Medarbetarna

Mer talang med rätt attityd

Några av de viktigaste förutsättningarna för ett företags framgång är att ha kunniga, engagerade och motiverade medarbetare. Rejlers arbetar ständigt med att bevara och utveckla den speciella kultur och atmosfär som präglar arbetet och är grunden för vår framgång. En genomtänkt strategi för bland annat kompetensutveckling, ledarskap, hälsofrågor och anställningsvillkor bidrar till att rätt medarbetare rekryteras, att de trivs och vill vara kvar för att utveckla både sig själva och Rejlers.

Tydlig organisation ger förutsättning för utveckling

Rejlers präglas av en platt och obyråkratisk organisation där de enskilda medarbetarna har stor möjlighet att påverka. Det är lätt att nå och kommunicera med de ansvariga och mellan medarbetarna finns en naturlig gemenskap. Antalet medarbetare i koncernen är idag cirka 960 fördelade på 47 kontor i Sverige, Finland, Estland och Norge. Kontoren har eget ansvar och beslutanderätt i många frågor. Rejlers struktur gör att det blir nära till dem som kan påverka beslut och affärer samt att medarbetar- och lönsamhetsansvar oftast finns lokalt.

För att få maximal effektivitet krävs också att organisationen och stödsystemen hela tiden utvecklas. Under 2009 har en översyn av organisationen genomförts med resultatet att en tydligare och starkare organisations- och ledningsstruktur har skapats, vilket i sin tur ger möjlighet för en fortsatt utveckling av Rejlers verksamhet.

Aktiv rekrytering och kompetensförstärkning

Avgörande faktorer för företagets lönsamhet är att få in och behålla rätt kompetens, så en lyckosam rekrytering är naturligtvis av stor vikt. Vid rekryteringen ligger fokus inte bara på kompetens och hårda variabler, utan nog så viktigt är att rekrytera medarbetare med rätt personliga egenskaper. Personer som har ett stort engagemang, en inre drivkraft att alltid göra sitt bästa och en allmänt positiv inställning är de som skapar Rejlers. Rejlers rekryterar helt enkelt kompetenta personer som också passar in i kulturen och därmed stärker det som gör Rejlers unikt.

Under 2009 har Rejlers, trots lågkonjunkturen, lyckats att växa organiskt tack vare att efterfrågan inom flera områden var fortsatt god. Medarbetaromsättningen minskade till 6,7 procent räknat på medeltal medarbetare under året. Med hjälp av omsorgsfulla rekryteringar hade Rejlers fler medarbetare vid årets slut jämfört med vid årets början. Framförallt inom områden med lägre beläggning har tillfälle också givits för mer omfattande kompetensutvecklingsinsatser. Insatserna, tillsammans med medarbetarrörlighet mellan våra olika kompetensområden, har medfört att kunskapsnivån hos medarbetarna höjts.

För att utveckla medarbetarna, öka trivseln och i förlängningen även stärka våra kundkontakter krävs också ett effektivt och bra ledarskap. Under 2009 startades därför ett gemensamt ledarskapsprogram för Rejlers Sverige. Programmet ger en bra grund för en tydlig och samordnad syn på Rejlers ledare och hur de i sin tur skapar bra relationer med medarbetarna.

Hälsa är grundläggande

Rejlers har ett framåtriktat arbete inom hälsa och friskvård. Med hjälp av bland annat friskvårdsansvariga på varje kontor sker en ständig utveckling av friskvårdsarbetet. Dessutom ger heltäckande sjukvårds- och försäkringslösningar samtliga medarbetare förutsättningar för att förebygga och behandla ohälsa.

Rejlers är sedan 2003 hälsodiplomerade av Korpen. Hälsodiplomeringen fokuserar på hälsofrämjande insatser på organisations-, grupp- och individnivå. Diplomeringen tilldelas arbetsplatser som har en god arbetsmiljö och som uppmuntrar sina medarbetare att göra hälsosamma livsstilsval. 2008 genomfördes en förnyad hälsodiplomering som är giltig fram till 2010.

Gott betyg från medarbetarna

En gång per år genomförs en medarbetarenkät för att få en bild över vad som är bra samt vad som behöver förbättras inom organisationen. Den årliga medarbetarenkäten 2009 hade återigen en hög svarsfrekvens på 79 procent och ”nöjd medarbetarindex” låg på samma goda nivå som föregående år. Förändringarna i organisationen och ledningsstrukturen samt införandet av ledarutvecklingsprogrammet är exempel på åtgärder baserade på resultatet av medarbetarenkäten.

Sjukfrånvaro %	2009	2008	2007	2006	2005
Total sjukfrånvaro	2,4	2,0	2,7	2,4	2,5
Varav långtidsfrånvaro	0,9	1,0	1,1	1,2	1,3
Sjukfrånvaro kvinnor	3,1	3,7	4,6	4,0	5,2
Sjukfrånvaro män	2,3	1,8	2,4	2,2	2,2
Medarbetare -29 år	1,6	1,6	2,1	1,0	0,9
Medarbetare 30-49 år	2,5	1,8	2,0	1,4	1,9
Medarbetare 50 år-	2,1	4,8	5,5	5,8	5,4